Jornal Espaço Mulher


Edição nº 246 - de 15 de Julho de 2022 a 14 de Agosto de 2022

Olá Leitoras! Olá Leitores!

O que é sentir avosidade?

Quais as diferenças entre ficar avó, estar avó, e sentir-se avó! ? Os verbos sempre revelam os sentimentos também, e os tornam públicos.

A expressão facial e corporal muito observada por analistas e peritos de comportamento humano, têm na voz a “chave para a verdade”...

Os sentimentos sempre se manifestam em primeiro lugar na voz, mesmo no escuro, ou a distância etc. A VOZ É A EMOÇÃO!!!

Assim sendo, trazemos nossos parabéns às/aos cientistas e juristas do IBDFAM por inovar na ciência jurídica o termo simbólico dos sentimentos avoengos.

AVOSIDADE, idade de estar, e, sentir-se feliz por ser VOVÓ ou VOVÔ!!!

Nosso abraço fraternal e de admiradores do IBDFAM, às /aos cientistas jurídicos transformadores dos direitos sociais para um país mais humanitário!!!

Orgulhosa também por ser AVÓ, há 25 anos...

E, por eu SER uma das primeiras associadas do IBDFAM também.

Há sempre muito para SE COMEMORAR COM OS CIENTISTAS JURÍDICOS DO IBDFAM, ORGULHO JUDICIAL DA FAMÍLIA NO BRASIL...

Parabéns às avós e aos avôs, sejam sempre abençoados e, que, durante a avosidade encontrem muitas alegrias e felicidades. É o doce do fim da festa!

Fraternal abraço, de Elisabeth Mariano e equipe ESPAÇO MULHER.

Para informações, críticas, sugestões, envio de notícias, para anunciar, contate-nos.

Vítimas de golpe do PIX podem pedir restituição do dinheiro

Advogado explica o que fazer para ter o seu dinheiro de volta

por Redação13 de dezembro de 2021

Quase metade dos brasileiros tem cadastro no PIX e isso gerou o aparecimento de uma série de novos golpes que tiram o sono de quem costuma usar o aplicativo no celular para fazer transações bancárias. O advogado criminalista Renan Farah explica que, apesar de as instituições bancárias terem implementado algumas mudanças para dar mais segurança à ferramenta, diariamente centenas de pessoas são vítimas de quadrilhas especializadas na fraude. Segundo o especialista, as vítimas já têm mecanismos de pedir o ressarcimento dos valores perdidos por meio de golpes.

Desde 16 de novembro o Banco Central estabeleceu, por meio da resolução 103/21, o chamado “mecanismo especial de devolução”, que trata da restituição dos valores em casos de falha no sistema e suspeita de fraude. “Segundo o artigo 41-A, a pessoa tem até 90 dias para comunicar a fraude ou falha e fazer a solicitação de ressarcimento, que deve ser direcionada ao banco em que foi realizado o pagamento, não ao que recebeu”, explica.

A instituição que realizou o pagamento fica responsável por analisar o processo e realizar a restituição, caso seja confirmado o golpe ou fraude. Quando é confirmada a fraude, a vítima então tem o seu dinheiro devolvido e a conta que recebeu o valor é congelada. “Esse congelamento ocorre independentemente de a conta receptora ser a do golpista ou não. Por isso é importante que, caso a pessoa receba algum Pix de forma errada, ela cancele o recebimento dentro de 30 dias, que é o prazo estabelecido pelo Bacen”, afirma Farah.

A instituição de pagamento também pode solicitar a restituição de valores caso identifique movimentações atípicas em uma conta. “Eu mesmo passei por uma situação em que o banco percebeu as transações fraudulentas e, antes mesmo de entrar em contato comigo, devolveu todo o dinheiro que tinha sido movimentado”, conta Renan Farah.

Alerta

O especialista ressalta, no entanto, que é preciso adotar cuidados para evitar prejuízos. “Desconfie sempre. Tenha cuidado com vendas com valores de produtos muito abaixo do comum. Certifique-se que a pessoa com quem você está negociando é realmente quem diz ser e confirme todos os dados da conta antes de realizar a transferência”, aconselha. “Toda atenção é necessária quando se trata do seu dinheiro”, conclui o advogado.

(Fonte: https://www.nossodireito.com.br/2021/12/13/vitimas-de-golpe-do-pix-podem-pedir-restituicao-do-dinheiro/, data de acesso: 27/06/2022)

Principais cuidados na contratação para home office

Para ter estruturas de custos mais enxutas, e pelas possibilidades que as tecnologias atuais dão, cada vez mais empresas estão formando equipes com trabalhadores remotos. Mas isso não quer dizer que não existam obrigações e riscos nessa prática.

Os cuidados na contratação para home office devem ser tomados pelos mesmos motivos que se tomam cuidados em admissões para trabalho presencial: manter boa relação de trabalho e evitar problemas trabalhistas, inclusive judiciais.

Entenda agora o que a lei diz sobre o trabalho remoto e cinco cuidados que os empregadores devem ter ao fazerem esse tipo de contratação.

Legislação sobre o trabalho home office

A palavra atribuída pela Reforma Trabalhista ao trabalho remoto foi “teletrabalho”, que configura para a legislação, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), desde a reforma, o desempenho de funções fora das dependências da empresa empregadora.

Outro ponto que caracteriza oficialmente o home office é o uso de tecnologias de processamento de dados e de comunicação, motivo pelo qual o termo “teletrabalho” acabou escolhido para representar o tipo de jornada.

É importante ainda diferenciar o trabalho remoto do externo. O externo compreende funções necessariamente desempenhadas fora da sede do empregador, como realização de entregas de mercadorias ou de vendas externas — tarefas que não podem ser concluídas dentro da empresa. Já o trabalho remoto é aquele que dá ao empregado a opção de jornada, e não obrigatoriedade, para realização em local distante da sede do negócio.

5 cuidados na contratação para home office

Como o trabalho remoto não é apenas uma versão do trabalho presencial, pois se diferencia dele em diversos critérios e tem um tratamento especial inclusive da legislação, vamos elencar alguns cuidados que os empregadores devem ter ao realizar esse tipo de contratação.

Controle de jornada

A jornada do funcionário remoto pode ser controlada tanto pelas tarefas passadas a ele quanto por hora, critério que precisa estar detalhado no contrato de trabalho para evitar desentendimentos.

Caso o controle seja por tarefas, o empregado não tem a obrigação de obedecer a determinado horário de trabalho. Já se o controle de jornada for por hora, um mecanismo deve existir para registrar os horários de início e fim e entregar os espelhos de jornada às partes envolvidas. Por exemplo, para controle horário, o login e o logout do sistema de trabalho podem fazer os registros de começo e final de jornada diária, além de servirem para o controle de possíveis horas extras.

Organização de férias

Quem trabalha em casa, ou remotamente a partir de qualquer lugar, tem o mesmo direito a férias que funcionários baseados dentro de uma empresa. Então, entre os cuidados na contratação para home office temos questões como:

Controle sobre remunerações e indenizações

Os valores remuneratórios referem-se a salário, pagamento de horas extras e adicionais como comissões. Eles devem ser computados e devidamente separados dos valores indenizatórios, que não integram o salário e são deveres do contratante.

Um exemplo de valor indenizatório é uma ajuda de custo para despesas operacionais do trabalhador, como gastos de internet e luz elétrica diária para realização do trabalho. Na hipótese, a obrigação do empregado seria comprovar os custos por meio de recibos, faturas e notas para ter direito à ajuda.

Como valor de indenização, uma ajuda de custo, ou qualquer outro pagamento da mesma natureza, não é integrado ao salário e sobre ele não incidem percentuais como de FGTS e INSS. Daí a importância de separar os tipos de valores pagos ao contratado remoto.

Assinatura de termo de compromisso

O termo é uma forma de o empregador assegurar legalmente que o empregado em modelo home office seguirá as diretrizes necessárias ao trabalho.

Portanto, o contratante deve se preocupar em elaborá-lo e fazê-lo da forma mais detalhada possível, enquanto o funcionário precisa lê-lo e, concordando com as cláusulas, assiná-lo.

Na prática, o documento serve para deixar claro que o contratante, mesmo estando longe do contratado, não deixará de fornecer informações, instruções, ferramentas, ajuda de custo e qualquer outro item necessário ao desempenho das funções por parte do empregado. Este último, por sua vez, assina dando ciência do que receberá para o trabalho e quando, e concordando em seguir as diretrizes de trabalho da empresa.

Registro de detalhes da relação de trabalho

Se desentendimentos nas relações de trabalho já são ruins, processos trabalhistas e despesas adicionais são ainda piores. Para evitar tudo isso é que as anotações de detalhes específicos do trabalho precisam ser feitas na carteira de trabalho, no contrato de trabalho e no termo de compromisso.

Por exemplo, se o controle de jornada for feito pela entrega de tarefas, sem que o funcionário precise atuar por um número determinado de horas diária ou semanalmente, a anotação de não existência de horas extras precisa ser feita.

O mesmo vale para a compensação de despesas e a comprovação das mesmas. Sem que ambas as práticas estejam previstas em contrato de trabalho, a empresa pode acabar pagando uma ajuda de custo desnecessária, muito mais alta do que os custos operacionais que o trabalhador realmente tem.

Algo que pode ser esquecido é o registro de parte presencial do trabalho, para momentos específicos, como em reuniões de planejamento da continuidade do trabalho. A periodicidade dos comparecimentos também deve estar detalhada nos documentos que celebram a relação entre as partes. No mínimo, tem de existir o apontamento da possibilidade de comparecimentos, com comunicação e acerto entre empregador e empregado para as datas. Isso já deixa claro formalmente que a presença pode ser necessária, que o funcionário sabe disso e como se organizarão os comparecimentos.

Duas práticas que ainda precisamos citar, que não faz parte da admissão em si mas influencia bastante nela o nos resultados, são a de seleção e a de recrutamento. Isso porque mesmo todos os cuidados não irão garantir boas relações de trabalho, e resultados, se o processo de escolha de profissionais for ruim e inadequado para o negócio em questão. Então, conheça 7 boas práticas de seleção e recrutamento que vão ajudá-lo a formar boas equipes presenciais ou não.

(Fonte: https://contabnet.com.br/blog/cuidados-na-contratacao-para-home-office/, data de acesso: 29/06/2022)

Home office e os riscos trabalhistas

10 de setembro de 2020, 8h00

Por Ricardo Calcini e Dino Araújo de Andrade

1) Da diferença conceitual entre teletrabalho e home office

O artigo 75-B da CLT define o teletrabalho como a prestação de serviços realizada predominantemente fora das dependências da empresa com a utilização de ferramentas de tecnologia da informação e de comunicação. Além da distância física entre empregado e empresa, o teletrabalho é caracterizado pela exclusividade do serviço, comprometimento do profissional com a instituição considerando o contrato de trabalho firmado entre as partes envolvidas. Isto é, o que diferencia o teletrabalho da forma tradicional de prestação de serviços é que o trabalhador não fica restrito ao espaço da empresa e tem a possibilidade de realizar suas atividades em qualquer outro lugar. O teletrabalho também é conhecido por trabalho remoto.

Por outro lado, não há na CLT conceito que defina a expressão home office. Contudo, o home office pode ser caracterizado como o labor desenvolvido em prol da empregadora direto da residência do empregado. Logo, o teletrabalho ou trabalho remoto é gênero, ao passo que o home office é a espécie.

Nesse prumo, as condições laborais exercidas em home office atraem, por analogia, as regras inerentes ao regime de teletrabalho, as normas gerais de Direito do Trabalho, as condições pactuadas em contrato individual ou aditivo contratual e as normas coletivas.

Fato é que o trabalho em home office tem se mostrado a solução mais adequada para o momento de pandemia ao qual vivemos, diminuindo consideravelmente o risco de contágio e a propagação do coronavírus, adequando-se, portanto, à responsabilidade legal da empregadora em zelar pela saúde dos trabalhadores.

2) Da prestação dos serviços em home office

2.1) Dos benefícios

A premissa legal básica do trabalho em home office é que as atividades a serem desenvolvidas na residência do empregado estejam incluídas no rol de atribuições contratadas pela empregadora, conforme previsão do artigo 75-C da CLT, sob pena de realização de acúmulo funcional que se traduz no direito do empregado a um plus salarial.

Para os empregadores, o custo operacional fica menor porque não se exige um espaço na empresa. Consequentemente, há economia de gastos com energia elétrica, material de escritório, não havendo desgaste de instrumentos de trabalho exigidos para a entrega do produto final, a não ser que a empresa pactue no fornecimento das ferramentas.

Já para o funcionário, o trabalho em home office confere mais liberdade na prestação dos serviços, maximiza o tempo laborado em razão da desnecessidade de deslocamento até a sede da empresa, resultando no aumento da produtividade em benefício da empregadora.

2.2) Dos direitos

Como forma de atualizar o regramento referente ao trabalho não presencial, foi promulgada a Lei 12.551/2011, que equiparou a subordinação exercida por meios informatizados àquela exercida presencialmente, alterando a redação do artigo 6º da CLT. Assim, desde que exista um contrato de trabalho estabelecido entre as partes, o empregado que exerce o teletrabalho ou o trabalho em home office tem, do ponto de vista jurídico, os mesmos direitos e deveres que qualquer outro funcionário da empresa que preste serviços presencialmente.

Nesse prumo, a lei garante aos trabalhadores remotos férias, recolhimento de FGTS, 13º salário, vantagens previstas em normas coletivas, entre outros direitos e benefícios previstos na legislação trabalhista. É evidente que, pela natureza da modalidade, a única vantagem ao qual o empregado não tem direito é o vale-transporte, a não ser que a prestação de serviços exija, em algum momento, a locomoção do funcionário à sede da empregadora.

2.3) Da responsabilidade no fornecimento de equipamentos

A melhor exegese do artigo 75-D da CLT é no sentido de que não há regramento específico que atribua responsabilidade exclusiva à empregadora em fornecer equipamentos e a arcar com os custos da infraestrutura necessária para a prestação dos serviços remotos. Isso porque a lei prevê que a assunção dessas despesas é de livre negociação entre a empregadora e o empregado, seja de forma individualizada ou por meio de representação sindical.

Apesar da anuência do empregado em assumir os custos do trabalho remoto, tais como com internet, computador, provedor etc., existe um risco jurídico considerável neste repasse, na medida em que a previsão do artigo 2º da CLT é clara no sentido de que recai ao empregador assumir os riscos do negócio, não podendo este repassar aos funcionários a obrigação de custear do próprio bolso ferramentas de trabalho para benefício único da empregadora.

Em razão de o home office ser um novo modelo de gestão, os tribunais trabalhistas pouco se pronunciaram a respeito da responsabilidade do empregador em arcar com custos da estrutura utilizada pelo empregado, mesmo quando há previsão contratual lhes atribuindo tais despesas. De toda sorte, nossa conclusão é no sentido de que a assunção de tais despesas, ainda que haja cláusula contratual que destine o custo aos empregados, devem recair ao empregador, porquanto além da igualdade de direitos e obrigações entre as modalidades presencial/home office, a norma trabalhista é protetiva e a interpretação dos tribunais tende a se firmar pela responsabilidade da empregadora.

Entendimento contrário pode ocasionar enriquecimento sem causa da empresa que, nos termos dos artigos 876 e 884, ambos do Código Civil, está obrigada a indenizar o empregado, não só pelo depreciação do seu patrimônio em prol da realização do trabalho contratado, mas notadamente pelo proveito que teve o empregador em receber o produto da prestação de serviços sem qualquer gasto, quando em realidade é a única interessada no produto final.

2.4) Da jornada de trabalho, do registro de ponto e do sobreaviso em home office

O eventual direito ao pagamento de horas extras em trabalho remoto, seja home office ou teletrabalho, é um aspecto tão relevante (se não mais) quanto a assunção das despesas da prestação dos serviços na residência do empregado.

A peculiaridade específica é que a regra prevista na CLT atribui ao empregador a obrigação em controlar a jornada do seu empregado e esse controle é extremamente difícil — para não dizer impossível — de ser realizado quando o funcionário presta serviços longe da sede da empresa.

A novel legislação trabalhista prevê, em seu artigo 62, III, da CLT, que o funcionário que trabalha em regime remoto, seja em teletrabalho ou em home office, não está sujeito ao controle de jornada, e, portanto, não tem direito ao recebimento de eventuais horas extras prestadas.

Portanto, para o legislador reformista o horário de trabalho em home office não será fiscalizado em razão da dificuldade do empregador atender a exigência legal prevista no artigo 74 da CLT. A presunção, portanto, será de cumprimento da jornada no tempo contratado, não havendo que se falar em tempo à disposição do empregador fora do horário previsto no contrato de trabalho.

Noutro giro, é importante observar o conteúdo previsto nas normas coletivas firmadas com o sindicato da categoria profissional para se ter a certeza de que não há disposições em contrário à previsão legal, uma vez que no Direito do Trabalho as normas que visem assegurar mais direitos aos empregados devem ser observadas, conforme previsão do artigo 7º, caput, CF. De modo que, apesar da regra geral não admitir pagamento de horas extras em trabalho remoto, o labor em sobrejornada pode ser pactuado entre as partes coletivamente, caso se entenda que a natureza da prestação dos serviços permita a realização do controle da jornada.

A experiência forense nos demonstra que em algumas hipóteses em que o horário de trabalho não pode ser fiscalizado, como é o caso dos trabalhadores externos, a jurisprudência trabalhista passou a admitir a possibilidade de pagamento de horas extras quando se mostra possível comprovar, durante um processo judicial, que o empregador tinha meios capazes de controlar a jornada de trabalho, mas não os utilizou, como por exemplo, a fiscalização da jornada de trabalho de um empregado que somente pode prestar seus serviços acionando o sistema interno da empregadora em que se permite verificar os horários de início e término da jornada de trabalho. Para tais hipóteses, caso o trabalhador extrapole a jornada legal e constitucional estabelecida por meio de contrato ou aditivo contratual, a empregadora deve remunerá-lo com o pagamento de horas extras.

Na modalidade de trabalho fora das dependências da empregadora, é possível haver questionamento em relação ao pagamento de "horas de sobreaviso", na medida em que a empresa pode precisar que o empregado permaneça em plantão, ocasião na qual lhe será devida uma compensação financeira por meio do pagamento do adicional de sobreaviso, conforme prevê a Súmula 428/TST, ainda que a jornada ordinária não possa ser passível de controle.

Em complemento, a orientação aos gestores de recursos humanos é que, para garantir maior segurança jurídica à empresa, deve haver previsão contratual ou um termo aditivo ao contrato individual de trabalho detalhando as condições de trabalho e as nuances acima mencionadas.

2.5) Da responsabilidade e das precauções sobre doenças ocupacionais e acidentes de trabalho em home office

A responsabilidade na fiscalização, controle e garantia de ambiente de trabalho seguro e saudável é da empregadora (CLT, artigo 157).

Em relação aos empregados que em razão da natureza dos serviços não podem prestá-los no sistema de home office, mas apenas na forma presencial, a empresa deve se comprometer a fornecer máscaras, luvas, álcool gel, além de higienizar ao longo do dia periodicamente e continuamente a superfície dos equipamentos, maçanetas, puxadores, botões de acesso e chamada de elevadores, bebedouros, catracas, controles remotos e mesas, dentre outras medidas de proteção e higiene.

A importância da adoção das medidas acima consignadas se agigantou após a decisão do Supremo Tribunal Federal no sentido de que a contaminação de um trabalhador pelo coronavírus pode ser considerada uma doença ocupacional, caso o vírus seja contraído no ambiente de trabalho. A decisão foi proferida pelo Plenário ao julgar as ADIs (ações diretas de inconstitucionalidade) que questionavam a constitucionalidade do artigo 29 da Medida Provisória 927/2020, que previa que os casos de contaminação pelo coronavírus não seriam considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

Quanto aos empregados que prestam serviços em home office, a diretriz a ser seguida é aquela do artigo 75-E da CLT. De acordo com a novel previsão celetista, ao adotar o sistema de home office, a empregadora tem o dever de instruir seus funcionários quanto às iniciativas e a adoção dos cuidados que previnam doenças ocupacionais e/ou acidentes de trabalho.

Além disso, a empregadora tem o dever de fiscalizar o cumprimento das orientações e medidas de medicina e segurança do trabalho a serem observadas no trabalho em home office. Dessa forma, a depender da natureza da atividade desenvolvida, há que se ter atenção aos riscos ergonômicos, físicos ou mentais envolvidos na medida em que um ambiente de trabalho insalubre ou inadequado poderá ensejar afastamentos dos empregados por acometimento de doenças daí advindas. Por isso é fundamental que os empregados sejam instruídos, o posto de trabalho seja devidamente fiscalizado e, se possível, custeado pela empregadora.

Em relação à efetiva fiscalização do trabalho em home office, é recomendável a visita à residência do empregado (local de trabalho) para averiguação das condições de trabalho, tais como, instrumentos, ferramentas, cadeiras, iluminação e demais nuances jurídicas que envolvam o labor longe da sede da empresa. Isso porque, além de a responsabilidade na fiscalização recair à empregadora, segundo a Constituição da República, a residência é inviolável, o que exige agendamentos prévios de horários de visita nas residências a fim de minimizar eventuais passivos decorrentes da prestação dos serviços não fiscalizada.

3) Das conclusões

A intenção das empresas é cumprir sua obrigação legal de zelar pela saúde e pela vida dos seus empregados, enaltecendo a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, cláusulas pétreas em nossa Constituição Federal (artigo 1º, III, IV).

A adoção das medidas aqui descritas resguardará segurança jurídica à empresa para que numa eventual demanda trabalhista reste devidamente demonstrado que a empregadora adotou as medidas previstas em lei para a proteção jurídica da própria empregadora, bem como para garantir a segurança do trabalhador.

De mais a mais, o meio mais eficaz de a empresa evitar ou minimizar riscos jurídicos em casos de trabalho remoto é a elaboração adequada do contrato de trabalho ou termo aditivo firmado entre as partes. Todas as informações referentes à prestação de serviço à distância devem estar claramente expressas no documento, em especial as questões relativas à jornada de trabalho do empregado, à responsabilidade do empregador quanto à estrutura fornecida para a execução das atividades e as medidas de segurança a serem observadas.

O suporte jurídico trabalhista e o compliance da equipe interna de gestão asseguram que, além dos riscos da pandemia propriamente dita, não sejam criados outros riscos que proporcionem irreparáveis prejuízos financeiros à empregadora.

Em arremate, é de suma relevância que a empresa, na condição de empregadora, além de seus colaboradores, se esforcem ao máximo no sentido de manter, ainda que em home office, a mesma produtividade aferida em período anterior à pandemia, a fim de encurtar a retomada das atividades essenciais no que se refere ao fim social a que se destina.

Autor Ricardo Calcini

Dino Araújo de Andrade é advogado trabalhista especializado em tribunais superiores e sócio da Advocacia Fernandes Andrade SS.

Revista Consultor Jurídico, 10 de setembro de 2020, 8h00

(Fonte: https://www.conjur.com.br/2020-set-10/pratica-trabalhista-home-office-riscos-trabalhistas, data de acesso: 29/06/2022)

Principais doenças ocupacionais no Home Office

11 de fevereiro de 2022

Nova modalidade de trabalho traz desafios diferentes para a área de Segurança e Saúde Ocupacional das empresas.

As condições extremas impostas pela pandemia de Covid-19 mudaram de vez a forma como as relações de trabalho estavam estruturadas. O regime híbrido ou 100% remoto passou a fazer parte da rotina, sendo, inclusive, preferido por muitos trabalhadores. “Nunca mais teremos a rotina de ir ao escritório cinco vezes por semana como fazíamos antes da pandemia. Isto porque as empresas aprenderam que até certo ponto dá para manter e até aumentar a produtividade de algumas atividades com a equipe em home office“, diz Caroline Marcon, professora de MBAs de Gestão Estratégica de Pessoas e Liderança da FGV/SP, em entrevista para o Ig.

Diante desse novo cenário, um novo desafio surge para as companhias: adaptar os processos para funcionar com equipes a distância, especialmente os que envolvem a segurança e a saúde ocupacional. E, mesmo que ainda não haja uma regulamentação específica sobre o home office, não é possível descuidar da integridade e o bem-estar dos trabalhadores. Até mesmo porque os acidentes e doenças que podem surgir nesse cenário são diferentes daqueles de um escritório.

Por ser um fenômeno recente, há poucos estudos publicados, mas algumas questões já podem ser levantadas a partir do que é visto na prática. Se o home office contribuiu para um aumento do número de horas trabalhadas, uma pesquisa publicada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em maio de 2021, dá o alerta. Longas jornadas de trabalho foram responsáveis por 745 mil mortes por acidente vascular cerebral e por doenças isquêmicas do coração em 2016, um aumento de 29% desde 2000.

E esses são apenas alguns dos problemas que podem surgir com o home office. Veja quais são os principais riscos e como evitá-los no dia a dia.

Riscos no home office

Doenças do trabalho são aquelas ligadas diretamente às atividades realizadas diariamente. No regime presencial, muitas já possuem um mapeamento de todos os riscos presentes, mas, como o home office é relativamente recente para algumas, isso exige uma atenção extra das empresas. Os principais problemas estão ligados à ergonomia e à saúde mental dos funcionários, mas vamos detalhar as principais doenças que podem surgir nesse regime de trabalho.

1. Doenças mentais

Uma das questões mais afetadas durante o distanciamento imposto pela pandemia de Covid-19 foi o psicológico dos funcionários. Mas, para além das questões que envolvem o vírus, isso deve ser observado por qualquer pessoa que trabalhe em casa, pois a sensação de confinamento, agravada por não encontrar outros seres humanos por longos períodos, pode gerar quadros de estresse agudo. Se isso estiver aliado à falta de cuidados pessoais, como sedentarismo e má alimentação, os quadros tendem a se agravar e desencadear casos de burnout e depressão.

Além de buscar o auxílio de um profissional, também é possível realizar ações simples para evitar o surgimento de transtornos mentais no home office. Manter uma rotina regrada, controlar os horários de trabalho e adotar estratégias de autocuidado são fatores que contribuem para uma melhor qualidade de vida. Se possível, separar e organizar um espaço da casa dedicado apenas para o trabalho, de modo a afastar fisicamente os locais laborais daqueles de vivência e lazer.

2. Dorsalgias

As dores nas costas e na coluna são algumas das principais doenças ocupacionais observadas atualmente, causadas principalmente pela postura incorreta, pela força excessiva na hora de utilizar o tronco, pelo levantamento de peso inadequado e até mesmo por sedentarismo e obesidade. No caso do home office, tudo isso é agravado pela falta de uma estrutura adequada nas residências, que siga todas as recomendações de ergonomia pregadas pela legislação.

Nesse sentido, cabe à empresa auxiliar os trabalhadores na adoção das medidas adequadas para adaptar o espaço, inclusive fornecendo o mobiliário adequado – como cadeiras, suportes para notebook e computadores e apoios para pés. A pessoa também pode contribuir com essa prevenção, escolhendo um local adequado para realizar as atividades, mantendo o local arejado e realizando pequenas pausas ao longo do dia para se alongar.

3. LER e Dort

Casos de Lesão por Esforço Repetitivo (LER) e de Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (Dort) são comuns em profissionais da indústria, comércio, alimentação, transporte e serviços, mas podem se agravar no home office pela displicência na prevenção. Até mesmo porque as principais causas são as posturas inadequadas para realização dos serviços, jornadas excessivas, más condições ergonômicas do ambiente e técnicas incorretas para realização das tarefas.

Vale destacar que a LER não é propriamente uma doença, mas sim um conjunto de alterações em tendões, nervos, músculos, ligamentos, ossos e articulações, decorrentes de sobrecargas mecânicas. Já o Dort foi pensado para substituir a LER, pois a maioria dos trabalhadores não apresentam evidências de lesões, além do que outros tipos de sobrecargas também podem ser nocivos ao trabalhador.

A adequação à NR-17 ainda é a principal forma de prevenir casos dessas doenças, mesmo no home office. Para isso é preciso fazer uma adequação ergonômica dos ambientes, realizar alongamentos e pausas durante as atividades, cuidar da postura e ajustar o ritmo de trabalho, com a redução da jornada ou de horas extras.

4. Hérnias

O disco vertebral, localizado entre uma vértebra e outra, tem a função de absorver os impactos causados pela movimentação natural do corpo. Se esse disco perde seu formato, causando pressão nas raízes nervosas, surge a hérnia de disco. É mais frequente em quem adota posições inadequadas na hora de trabalhar ou são obesas/sedentárias, causando uma dor intensa no local, dificultando a realização de movimentos simples – como abaixar, girar o corpo ou levantar-se –, e dando uma maior sensação de fraqueza e dormência em áreas próximas.

Assim, como dito para as demais doenças listadas neste post, a principal forma de prevenção é na adaptação ergonômica do espaço, na correção da postura e na realização de atividades físicas.

5. Varizes e tromboses

Apesar de comuns para quem trabalha muito tempo em pé, as varizes também podem aparecer em quem fica sentado de forma incorreta. São caracterizadas por marcas roxas nos membros inferiores, causadas pela dilatação dos vasos responsáveis pelo envio do sangue de volta para o coração. E, mesmo que não pareçam ser uma doença grave, é uma das mais importantes causas de afastamento do trabalho, uma vez que a pessoa sente tantas dores que não consegue mais ficar em pé e exercer sua função.

Já as tromboses ocorrem quando há a formação de coágulos em lugares que não houve sangramento, causando inflamação na parede do vaso. Em casos mais graves, esse coágulo pode ser enviado para os pulmões, bloqueando as funções do órgão e causando uma embolia pulmonar. Além da imobilidade e da baixa movimentação dos membros inferiores, uma das causas da trombose pode ser justamente as varizes.

Para evitar que essas doenças surjam é preciso que o trabalhador descanse por cinco minutos a cada meia hora, colocando os pés para cima para melhorar a circulação do sangue. Levantar-se para buscar uma água de tempos em tempos, ir ao banheiro ou até mesmo olhar a rua contribui para uma boa prevenção.

6. Problemas de visão

Quem trabalhava de forma presencial em escritório já possuía um problema com o tempo de exposição a telas, mas no home office isso é agravado. A luminosidade constante pode levar à diminuição na frequência do piscar dos olhos, o que diminui a lubrificação dos globos oculares e pode acarretar uma instabilidade da qualidade de visão. Além disso, quando utilizados por longos períodos, esses aparelhos podem alterar alguns aspectos da visão, como a capacidade de enxergar de perto.

Para prevenir que isso ocorra, a empresa deve garantir uma boa iluminação do espaço de trabalho dos colaboradores e o próprio trabalhador precisa fazer um esforço voluntário para piscar e garantir um nível de lubrificação adequado. O uso de lubrificantes, realizar pausas a cada 20 minutos e prestar atenção na posição do monitor é fundamental para a saúde ocular.

7. Cardiopatias

Como foi dito no início deste post, o sistema cardiovascular também pode ser impactado pelos hábitos criados no home office – afinal, a permanência em casa por longos períodos pode levar ao sedentarismo e gerar maior vulnerabilidade frente às cardiopatias. Sobrepeso, alta pressão arterial e desregulação dos níveis de glicemia e colesterol podem levar a casos de infarto, arritmia ou acidente vascular cerebral. O trabalho em casa também pode aumentar o consumo de certos alimentos, o que pode levar a desregulação dietética.

Para prevenir esses casos é preciso seguir todas as orientações dadas até aqui. Manter uma rotina organizada, ter bons hábitos de sono, praticar atividades físicas e realizar uma dieta balanceada contribuem para a prevenção.

Cuidados com o trabalhador

Para que as regras de segurança sejam implantadas no home office com qualidade, não adianta apenas observar a legislação: é preciso contar com o apoio de quem entende do assunto. O Grupo Ocupacional possui mais de 30 anos no mercado de Segurança e Saúde do Trabalho e está pronto para analisar sua empresa e oferecer as melhores soluções na área de SST. Solicite uma proposta e veja como podemos te ajudar!

(Fonte: https://www.ocupacional.com.br/ocupacional/principais-doencas-ocupacionais-no-home-office/, data de acesso: 29/06/2022)

Dia da Mulher Negra Latina e Caribenha

25 de Julho de 2022 (Segunda-feira)

O Dia da Mulher Negra Latina e Caribenha é celebrado dia 25 de julho. Nessa mesma data, também é comemorado o Dia Nacional de Tereza de Benguela e da Mulher Negra.

Em 1992, um grupo de mulheres negras oriundas dos países da América Latina reuniu-se em Santo Domingos, na República Dominicana, para a realização do primeiro Encontro de Mulheres Negras Latinas e Caribenhas.

Ali discutiram problemas que afetam a todas as mulheres em geral, como machismo, formação educacional e profissional, maternidade.

No entanto, também trataram de questões específicas, como o racismo, preconceito e a situação de inferioridade que se encontram em relação às mulheres brancas.

A fim de chamar a atenção para esta problemática, a data de 25 de julho ficou estabelecida como o Dia da Mulher Negra Latina e Caribenha.

Em 2014, de acordo com a Lei Nº 12.987, de 2 de junho, 25 de julho foi instituído o Dia Nacional de Tereza de Benguela e da Mulher Negra.

Quem foi Tereza de Benguela?

Tereza de Benguela (?-1170) liderou o Quilombo de Quaritetê, no Mato Grosso, após a morte do seu marido. Tereza instituiu normas para o funcionamento do quilombo e liderou a luta contra os portugueses. Em 1770 foi assassinada.

Personalidades negras latino-americanas e caribenhas

A história da América Latina foi embranquecida quando foi escrita, mas sobram exemplos de mulheres negras lutadoras que deixaram sua marca no tempo em que viveram. Eis alguns exemplos:

Frases para o Dia da Mulher Negra Latina e Caribenha

"As pessoas falam que a questão do racismo melhorou, mas como artista, mulher negra, nascida na comunidade, afirmo que não melhorou. É muito fácil para quem não passa pelo preconceito, falar. É aquela história de 'quem bate esquece, mas quem apanha leva para vida.'" - Roberta Rodrigues, cantora.

“Não esmoreço, não perco o ânimo, porque acho que isso é o mais importante. Cresci em uma família muito consciente, de pais militantes, que sempre me orientaram. Eu sei dos meus direitos.” - Maria Julia Coutinho, jornalista.

(Fonte: https://www.calendarr.com/brasil/dia-da-mulher-negra-latina-e-caribenha/, data de acesso: 29/06/2022)